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Jessie
2021-08-26 20:56:25
你好，请问作为人事专员，面试完从哪几个方面向主管反应候选人情况比较好
天修
2021-08-26 22:08:30
你好！
同学，这么晚还在忙还在学习，有进取心哟。
言归正传，以终为始，你想通过汇报达到什么样的目标？
1、最近汇报没有条理不着要点，想通过汇报达到让主管认为你汇报工作有条理性还是如何？
2、你刚好面了一个不错的候选人，你想更好的汇报给到主管，让候选人进入复试？
3、你不确定候选人是否是主管想要的，想确认一下又不让领导批评？
4、不懂汇报哪些维度？
。。。。。
目标不同，汇报的方法也不同哟，结果也不同。你问的问题比较范，建议就围绕面试甄选环节6大维度提一下哈：
1、潜力（智商、情商、逆商、学习导向、发展意愿）
2、内驱力（职业规划、责任心）
3、核心胜任力
4、匹配度：沟通风格、工作风格、核心价值观
5、核心专业能力：
6、稳定性
以上希望对你有帮助。
详细面试甄选表中有具体细分项目，如果有需要可以找天亿老师获取
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Jessie
2021-08-26 20:54:18
作为HR专员，面试完从哪几个方面去反应候选人的情况
天修
2021-08-26 22:08:49
详细的已经在上一条信息回复你，请悉知
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学员18997
2021-08-26 11:49:39
公司因股东之间的纠纷将造成公司倒闭或者破产，作为人事需要准备做哪些员工相关的事情
天修
2021-08-26 12:21:12
以终为始，摸清楚公司领导层解决善后的目标是什么？你权限范围能做什么？
找律师或法务详细沟通后，根据公司情况再执行，建议如下：
第一：企业是破产还是解散（清算注销），是两种不同的形式，如果是破产，是因为资不抵债，由清算组来处理后续事宜（HR可以协助）；
第二：如果是自行清算解散，原则上也需要组织清算，处理债权债务及员工关系，此时，HR帮助计算补偿金和办理离职手续吧。
第三：在执行方案未确定前，暂不宣扬，如果已经泄露，注意安抚员工情绪，收集员工的诉求，清理人事资料，编列补偿方案，计算所有的补偿资金并申请，特别注意员工中特殊群体比如工伤、怀孕、生病（大病）以及弱势群体。做好协调工作防止群体事件！
希望能帮到你。。
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一个神一样的逗逼
2021-08-26 10:10:41
老师，目前我在招聘上碰到了难点，1.老板这边给到的招聘渠道只有BOSS直聘和没有资源的前程无忧，都是属于被动招聘的情况。2.大量招聘主播岗位，但在薪酬以及提成方面没有优势短期无法改变。3.老员工和新员工有薪资差异，导致新员工不稳定，老员工流失。4.邀约基数差，求职者质量也不高，导致邀约之后面试变成了走过场，但是又有邀约指标。5.用人部门因为有合伙人，导致面试不配合，不愿意面试自己团队外的人。
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天修
2021-08-26 11:46:41
你好，同学。
如你提问到的这些问题，大多数是我们做过招聘的HR都会遇到的常见问题。
根据你初步盘点招聘工作上遇到的问题点了，希望你先思考以下几个问题3-5分钟再继续看下面的建议解决思路：
1.你想解决的招聘目标是什么？请详细举出如1个月/1周/3天招聘XX岗位什么样标准的XX人，以什么方式招到.
2.目标完成这个招聘目标，我遇到的最大困难是什么？
3.你有什么样的权力解决哪些问题？哪些不是你能力范围解决的？为什么？
希望以具体的例子来剖析会更有助于帮助你实际解决想要解决的问题。
针对你罗列的5点难点，问题比较范没有具体案例，同时我没有办法在你所提的问题中了解到你的权限范围、你的岗位等综合基本信息，所以回复提供的解决建议相对比较范的回复，仅供参考：
1.BOSS与没有资源的前程无忧？没有资源是什么指什么呢？被动招聘是指什么?招什么样的人用这2个渠道没有效果？这些人都在什么地方出现？同行公司怎么招这类人呢？为什么没有效果？是没有人投递还是打了招呼没有人回复？最后真的是渠道问题吗？
2.主播岗位薪酬和提成没有优势，短期无法改变，这个你已经给出了答案。
3.新老员工薪酬有差异，什么样的差异？新员工为什么不稳定，招过来的有多少人是因为薪酬差异流失？核心原因是什么？老员工流失的核心原因是什么？你权限范围内你能做什么举措？
4.为什么邀约基数差？是执行人的问题？还是什么根本原因？求职者质量不高是什么原导致的？是约过来的人不合适但为了完成任务明知道不合适还约还是如何？为了考核完成还是为了招到适合的人而约人，这个请明确目标。
5.为什么不配合面试？流程是否能优化？不配合的根本原因是什么？找出来你能否解决？解决不了能否影响？
以上，希望对你招聘工作上有帮助
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天晓
2021-08-26 11:49:55
1、渠道资源不多，需要考虑开发新的渠道，任何时候以终为始，人在哪，渠道就在哪，例如招聘主播，盘点下这类人会在哪出现（抖音？短视频？），就到哪去招人
2、薪酬和提成如果短时间内无法改变，就需要盘点公司的其他优势，既然有老员工存在，他们愿意来公司，就代表公司肯定有自己的优势
3、首先公司薪酬是否有保密制度，薪资差异，差多少？为什么？其次需要深度盘点新员工不稳定的具体因素，老员工为什么流失具体的问题点，只有针对具体的问题才能给出具体的解决方案
4、基础差，需要盘点是邀约人员不足，还是邀约话术的问题，求职者质量不高是渠道和筛选简历的问题，需要回到第1点多开发新的渠道
5、面试不配合，需要评估一定要这个人面试吗？能不能换成其他人？不能为什么？有没有其他代替方案？
6、招聘是一环扣一环的流程，我们在发现问题、解决问题的时候，可以按照整个招聘流程一一梳理，按照每个流程涉及到的人、机、料、法、环一一分析，最后在针对性一一解决
7、最后，平台也有招聘系列文章，可以系统学习一下，从看分享-招聘配置进入
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学员86784
2021-08-26 10:06:04
三方实习协议：3.丙方在进入乙方实习期前，必须由甲方为其购买实习责任保险。
学生在实习期间受到人身伤害，属于实习责任保险赔付范围的，由承
保保险公司按保险合同赔付标准进行赔付。不属于保险赔付范围或者
超出保险赔付额度的部分，甲方（学校）赔付 %，乙方（单位）赔付 %。这个赔付怎么填呀，能不填吗，或者划掉。我们 有为员工购买商业保险
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天修
2021-08-26 11:08:44
你好，同学。填写这些条款你可以先找专业人士沟通一下如何填写，但是沟通前先了解
1.你为什么要填呢？
2.填的目的是什么？
3.填对你公司、个人、实习生分别有什么好处坏处？
综合初步评估后再做决定是否要填写？
1、一般实习生到企业实习企业会给员工购买商业保险，以防意外发生要做赔付，降低企业用工风险，也是给员工一份保障。
2.贵公司是购买了商业保险的，你是不是可以合作的保险公司售后顾问了解一下这方面怎么对公司有利，降低风险？
专业的问题找更专业的人给出合理的建议再决定。
以上，希望能帮到你
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天佑
2021-08-26 11:11:13
你好
1.这个内容建议与校方沟通，协商一致后再做填写处理。
该内容的约定目的是能够保障学生受到人身伤害的赔付标准；指的是超出保险赔付之外的部分，该由校方和单位各承担费用占比多少。
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学员71978
2021-08-25 15:54:57
老师：您好！我是11年11月进入公司，2013年6月个人原因离职，2013年12月又进入公司。已签订了无期限劳动合同，今年4月份换领导，她最近不断的故意刁难我，当从哄我。我想了解下如何保护我的利益。
1、第一次进公司时公司没有给我办理住房公积金；2、第二次进入公司，公司没有按我的工资基数缴纳住房公积金。3、领导刁难我，有同事可以证，是否可以作为单位侵犯我的依据申请仲裁，谢谢！
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天舜
2021-08-25 17:09:18
1、住房公积金不属于劳动争议，住房公积金的诉求应由住房公积金行政执法部门解决。
2、公司领导刁难自己权衡利弊选择去留。
3、如果要解除劳动合同，可以以单位制定了违法的规章制度为由提出解除劳动合同，主张经济补偿金，依据劳动合同法第三十八条第一款第四项的规定。
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学员71978
2021-08-26 00:09:55
我以什么为依据证明公司违反规章制度，从哪些方面收集损害我的利益的证据呢？我们进入公司以来没有签任何的职位说明书，我们目前又是HR部门。
天修
2021-08-26 12:08:09
你好同学，从你的问题里反馈的信息想与你确认以下问题：
1.你们属于HR部门，具体是负责什么职责呢？
2.你们为什么要证明公司违反了规章制度，想达到什么目的？
原因：你所属的部门是HR部门，如果你所负责的相关工作涉及到合同签订、规章制度建立等等工作内容，你是否有知情权？知晓后是否明确向公司提出要履行此义务？
找不违规的方式方法很多，我们是HR有很多种方式好聚好散，如果万不得已，不建议用此策略。
1、例如企业的五险一金的基数
2、员工手册里约定制度与公司实际相执行的是否有偏差，例如考勤等
3、公司薪酬奖惩等方面
。。。。
其他我就不列举了，可以根据自己的目标出发解决问题
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学员71978
2021-08-26 12:24:37
目前属于人事主管，工作内容相对复杂，我没有收到及签订相关的岗位职责。找理由证明公司违规目的获取赔偿。领导经常在非工作时间内要求提供资料及工作沟通，是否属于违反工作时间违反考勤制度呢？谢谢
天舜
2021-08-26 18:00:02
1、公积金未按工资基数缴纳，可以向公积金管理中心申诉。
2、非工作时间沟通工作，没有法律强制规定不可以。
3、建议可以学习下劳动合同法。
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学员77462
2021-04-26 10:53:18
去找领导签字，走近看，发现领导在椅子上靠着睡觉，可以把需要签字的文件（非机密）直接放在领导桌上吗？最好的处理方法是什么呢？
天修
2021-04-26 11:02:39
你好同学
确认一下你问题：你想找领导签字非机密文件，但发现领导正在休息，想了解最好的处理方法是什么？这个是向上沟通的问题，建议综合你对领导的了解，通过各种情况分析你要达到的目标哪个对你利益更佳即可选择。
情境一、你认为直接把文件放在桌面就走，这样对你有什么好处和坏处？是否能达到你要的结果？
情境二、你认为直接叫醒领导直接签字，对你好处坏处分别是什么？是否能达到你要的结果？
。。。。。。
没有最好，只是更合适，具体还需要结合你领导及你的情况分析哟
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学员98816
2021-04-26 09:47:16
老师你好，我是在创业公司，领导说要招新媒体运营，但是实际上是想用20年薪的薪资，招市面上最顶尖的人才（40年薪或以上的），能保证公众号一年增粉10-30万，还要对公司忠诚，2年内不会换工作的；
能力中等的，他觉得不是最好的他不要；
能力中上的，他觉得人家不配这个薪资；
能力好的，嫌公司规模小，不愿意做基础性工作，更别谈薪酬问题了；
招聘软件上不愿意花钱，只用免费的，找猎头合作，猎头都表示我们的要求很难达到。
但是一直招不到又说是我的工作没到位，请问我应该如何开展招聘工作？
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天修
2021-04-26 10:57:31
你好同学
你提到这个问题是很常见的现象，换位思考，“物美价廉”的商品交换概念是一般人的思维模式。
问题：领导要求招聘市面上最顶尖的新媒体运营来解决公众号一年增粉10-30万，对公司忠诚且2年内不会换工作的人才，公司给付的薪酬是20万年薪，而这样的人才在市面上价位是40万以上。
请问：
1、确定公司需求是要市面上最顶尖的新媒体人才吗？如果是那么最顶尖的定义是什么？包括哪些要素？
2、解决公司公众号一年增粉10-30万能给公司创造多少年度效益？100万还是1000万？
投入多少人力成本要创造多少效益？
3、公司属于创业期，引进的高精尖人才是否能适应公司文化需求？如果公司确实想招聘这样类型人才，也调查了市面的薪酬与公司给付的薪酬差距较大，那是否可以挖掘除了年薪是否还有其他的福利提供：例如股份、奖金等等。
4、所邀约面试的候选人共计多少符合公司要求的？每月有多少？分别是什么原因PASS？做好数据分析，并问题分析与解决。
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学员1212223
2021-04-26 09:24:36
招聘快3个月了，一直招不到人（电话客服岗位，需要打电话的），要么没人投简历，要么约了不来面试，要么面试了就不考虑了，要么报道就走的。该怎么调整呢？都双休，薪资也很高，阶梯式薪资。
天修
2021-04-26 10:43:29
你好！
你整个问题中有几个问题：
需要招聘打电话的客服人员
1、约不到人：邀约了不来面试、面试后不报到
2、留不住人：人来了又走了
先明确你要解决什么问题？一次只提一个问题并描述清楚，根据你提供的信息，提供参考分析如下：
1、邀约不到人：为什么邀约了不来呢？为什么面试通过了不来报道呢？
招聘的本质是满足用人部门与候选人双方需求。
首先从用人部门出发分析：从源头分析具体确认过的的岗位招聘需求是什么？要求这个岗位的人过来解决什么问题？落实好与用人部门确认招聘需求的步骤，方向不对努力白费，哪些是显性需求哪些是隐性需求。
其次分析候选人：你邀约过程中都有哪些情况是候选人拒绝不来面试的，为什么不来？
结合以上2大方向去针对性给出解决措施。
例如约了认为距离远不来面试，那在邀约时是不是可以改进沟通一下下一个候选人对于工作距离是否能接受？
例如面试通过了不来报道有更好机会，是不是报到跟进工作没有做好，通过后有没保持粘性沟通？煮熟的“鸭子”又飞了，前功尽弃。
。。。
每一类问题归类分析，这也就是为什么我们说学习逻辑思维分析是非常重要的。
2、留不住人：为什么留不住人呀？
留不住人是在面试过程中传递的岗位信息、公司文化、部门文化与候选人所接收到的信息有很大差距流失还是什么具体原因？
流失问题分析归类跟踪并给出每类问题解决方案，问题就容易迎刃而解了。
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学员2965
2020-09-17 17:34:49
大叔,您好!我有3年多负责职能、营销和管理类岗位的招聘经验,现在去应聘偏向技术类岗位的招聘工作.而面试官叫我描述之前招聘中关于招聘的两件案例,请问我回答的思路是怎么样的呢?谢谢您.
天修
2020-09-18 13:25:24
招聘的思路是相通的，技术类招聘也属于招聘范畴。
1、先回答招聘的本质是什么？本质是营销，营销本质是满足用人部门需求与候选人需求。
2、基于工作分析，所招的这个岗位是否人员饱和？具体招来解决什么问题？需要具备什么技能？需要什么专业知识。
3、招聘启动前完成岗位招聘需求挖掘与人才画像建立，识别出真假需求从数量、质量、交期、成本四个维度着手，最后在真需求基础上建立人才画像，招聘过程中也不断精进。
4、在此基础上举2个你认为是比较成功的案例去佐证即可
5、同时要考虑一下你案例的过程中异常情况自己是怎么解决的？要提前准备好做答复
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